她是HR中最懂IT的，IT中最懂HR的；她以数据作为团队决策和判断的支撑，让精准分析的观点深入人心；她带领团队完成人力数字化系统搭建，让SSC只用两人便实现绩效目标。

她就是深圳江波龙电子股份有限公司计算机专业背景出身的HRD温旭欢（Gina），她曾是ToC医疗公司人力负责人，让人力成本从42%降低至38%！陡然拉高HR部门数字化转型的天花板。

翻开Gina的履历，Autodesk、惠普、紫光展锐、美奥口腔医疗、江波龙，ToB与ToC的双重尝试，从外企到国企再到纯民企，行业的转换，维度的更迭，结合计算机的专业背景，让Gina形成深厚的企业数字化转型经验积淀，日益实现远见到洞见的认知跃迁。更为可贵的是，在交谈的过程当中，Gina不仅表明数字化转型的价值，更多的是用具体事例分享HR工作中数字化应用场景的落地，希望能为其他同侪提供参考。虽然是远程采访，却仍能深切感受到她想将经验传递出去的热忱。

1、数字化的助益

曾在成熟的高科技企业任职，让Gina的“数字化思维”得到了系统化的培养。

“360°”的数字维度应用，业绩与成本数据都是HR工作的数据基石。比如：“如果我的管理费用在不停地增加，而在营业成本这一块的增长速度没有那么高的情况下，我就要谨防机构臃肿。指挥的人比干活的人还要多，这时候就要考虑内部做一些轮岗或者做一些优化，做些精简。”

在不断深入的数据应用过程中，Gina不断感受到数据带来的全方位的助益，从而形成了正向循环，数据反哺业务，业务精进数据，正如她所说的“数字化让HR的工作有理有据”。

比如有员工提出加薪，但是根据数据这位员工的薪酬与他的工作任务及产出相匹配，且这个薪酬对标市场数据也是有竞争力的，所以就能有理有据地回绝该员工及其业务领导，为企业控制人力成本。这样一来，业务同事也服气，HR并不是按直觉“凭空捏造”，也不是通过某些黑箱操作，而是专业科学地给出建议。

除此之外，Gina表示，HR的数字化运用也有助于串联企业各个部门，“每一项数据都不是独立的”，通过数据，HR可以深入联结各个部门，更精准有效地实现目标。

比如业务部门需要招纳一位员工，“不是他提出需求我们就要开始招的”，而是需要业务+数据双重分析，“该部门的业务是否有变化？业绩增量多大？该业务部门整体业绩及人均业绩是否达到标准？从C&B（薪酬福利）来看。人力成本增长是否过高？人才流失率是否过高？”综合判断是否开启招聘任务。在这个过程中，还可综合判断该部门的人才结构是否需要调整。

Gina肯定地表达道：“数字化让HR更有底气，更有自信！真正实现降本增效！”

2、实现数字化的困难

人力资源数字化的能量如此丰沛，各企业也都意识到其重要性，但在《2021年人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告》（中智咨询）中显示，调研140余家企业中有35.3%的企业目前没有进行人力资源数字化建设或规划，有35.3%的企业正在进行企业战略层面或业务系统层面的规划，有29.4%的企业正在进行人力资源数字化的建设。

针对这个困境，Gina也提出基于自身经验的观点。其实在HR数字化的进程中，需要依靠“两条腿走路”，硬性能力和软性能力。

硬性能力指的是HR相关系统，有的企业HR系统不够先进，或者说比较简化，还停留在把必要信息简单搬运到线上这样初始的“人机协同”模式，数据的颗粒度不高，就难以精准地反哺业务。比如招聘，“如果数据颗粒度够高，能够统计出哪个学校哪个专业的人效最好，哪个地区的生源稳定性较高，那我们校招的时候抓住这个学院的导师就行了”。

软性能力就是HR同事将数据串联起来应用的能力。依旧拿招聘举例，给业务部门招人需要分析人才架构、业绩、成本等数据，HR需要“check 一下业务部门招人的资质”，再去行动。但是现阶段有很多HR还没有完全形成数字化思维，不能灵活及多方位应用数据，导致HR工作与业务工作相割裂，从而无法真正成为企业战略伙伴。

3、对传统HR部门的数字化建议

想要实现HR数字化肯定是不能一蹴而就，一步登天的，Gina表示，对于现阶段数字化基础较弱的传统企业来说，可以通过以下三方面逐步实现数字化转型：

（1）找一家优秀的系统供应商

优秀靠谱的系统供应商不仅能够解决当下系统上线的燃眉之急，而且可以根据过往的优秀案例给予策略性建议，帮助传统企业找到系统搭建的捷径。优秀的系统能够大幅覆盖各种重复性繁琐的工作，比如员工入职、材料准备等等，解放人力，实现降本增效，这也是Gina让SSC只用两人便实现绩效目标传说背后的原因。

（2）立足管理者角度设计系统架构蓝图

“如果只是简单将线下的东西放至线上，这样的系统架构只限于今天，是走不远的”，Gina建议，在建立系统架构时要放眼未来，做五年规划乃至更长远的打算，“有些字段现阶段可能用不上，但是在未来可能就是关键”。譬如说，企业今日并没有海外业务的发展需要，但未来3-5年内有可能有需求，那么在人力的系统里，就要对员工工作经历有所注意，最好加上“是否有海外工作经历（包括海外城市、时间段）”等字段，以备未来的不时之需。

如果想要各部门配合使用系统，就一定要站在管理者角度设计系统，换位思考各个层级的leader想要看什么数据，例如董事长想看的营收业绩、员工分布、骨干比例、人力成本等，业务负责人想看的团队绩效、优秀苗子等，直线主管想看的考勤情况、培训情况等，立足不同层级思考他们想要的数据才会使系统设计得更加完善，才能产生更深远的影响力。

Gina还着重提出，想要系统真正落地，必然要与绩效晋升相挂钩，形成闭环。

（3）如何得到老板支持

Gina坦言：“一定要得到老板的支持，否则这个事情是做不下去的。”如何说服老板，在什么时候都是门学问。

第一，可以从提高效率，打破数据孤岛来阐述系统的优势，这也是显而易见的。

第二，存储员工全人才周期资料，从简历入库至离职缘由，形成企业的人才数据资产。这是Gina转到To C行业领悟到的，即使人才库里这个人没有入职或者最后离职了，这个人也是企业潜在私域流量的一部分。

第三，Gina实在地说，这个时代几乎不会有人在某个企业待一辈子，所以系统的可持续自动运转能力是非常核心的，这就能保证属于企业的数据资产能够留存下来。

对于HR数字化转型的未来，Gina充满憧憬与期待，希望“HR能够作为一个数字中台”。如果把企业比喻成一棵大树，完成数字化转型的人力资源部门就像树干，将枝杈伸入各个部门，为他们输送养分，也获取深层信息反馈至管理层，齐心协力让这棵大树带着穿云入青空的气势，日益茁壮。

结语

现如今还是数字化转型的初级阶段，疫情肆虐也在倒逼企业必须逐渐实现数字化转型，对企业来说既是挑战也是机遇。怀揣着鲜活跳动的数字化理想，以终为始，为果寻因，我们已经走在数字化变革的路上。